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“Cuando una familia tiene un hijo en situación de discapacidad, llora por dos motivos… una es por la propia condición del niño o niña; y otra, porque piensan qué será de su vida, sobre todo en el aspecto laboral, al que no le ven futuro”.
Ésa es la opinión de Claudio Gregoire, psicólogo y master en recursos humanos y en tecnologías de apoyo, y fundador de Mundo Iglú, portal de empleo para personas en situación de discapacidad, como es el caso de Claudio, y un espacio de reunión para empresas y educación que aborden la inclusión.
Claudio fue uno de los invitados al Seminario “Inclusión laboral para personas en situación de discapacidad: perspectivas y desafíos”, organizado por la Escuela de Ciencias Jurídicas y Sociales y la Unidad de Inclusión de la Universidad Viña del Mar, con el fin de abordar los desafíos de la Ley de Inclusión laboral para personas en situación de discapacidad, desde distintas perspectivas.
Actividad en la que también expusieron la abogada Alejandra Fernández, Hernán Núñez, Secretario ejecutivo de la Comisión de Discapacidad de la Sofofa, y Marcela Godoy, jefa de la Unidad de Inclusión de la UVM quien narró la experiencia de esta Casa de Estudios en el programa de inclusión laboral que permitió la contratación de jóvenes en síndrome de down como apoyos administrativos.
A fines de este año comenzará a regir la nueva ley de inclusión laboral que establece que las empresas públicas y privadas, que cuenten con 100 o más trabajadores, deberán reservar el 1% de sus empleos para personas en situación de discapacidad.
En términos concretos, podrán acceder a estos cupos aquellos que posean una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional o que padezcan cualquier tipo de discapacidad calificada previamente por las Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN).
“Lo interesante de esta Ley –indica la abogada Alejandra Fernández– es que las empresas que contraten no recibirán una retribución monetaria por cumplir la ley, es una obligación, que incluso de no ser acatada puede recibir sanciones”, indica la profesional.
Otro aspecto interesante es que esta ley se inmiscuyó en el Reglamento Interno que cada empresa debe tener…. “de hecho, desde ahora se llama “Reglamento Interno e Inclusión Laboral para las personas en situación de discapacidad”, con fin de resguardar y asegurar que el trabajo se lleve a cabo de la manera más adecuada y eficaz”, explica la profesional.
Otro aspecto importante que se planteó en el Seminario es la relación entre educación y trabajo. Para Hernán Núñez, Secretario Ejecutivo de la Comisión de Discapacidad de la SOFOFA, hay un aspecto que es evidente: “hay más de un millón de personas, sobre los 15 años, en situación de discapacidad que a esta hora están viendo tele o mirando el techo, pudiendo trabajar…. Hay un tremendo desafío que es entender como sociedad que estamos frente a una condición funcional, no una enfermedad. Si hablamos de inclusividad, es responsabilidad de todos”.
De hecho, las cifras demuestran esta realidad. En nuestro país el 20% de las personas mayores de 18 años se encuentra en situación de discapacidad. Sin embargo, de ese total, sólo el 39,3% tiene empleo. A esto suma, tal como indica Núñez, que el 95% de las personas en situación de discapacidad se desempeñan como empleados u obreros y esto tiene una base: según la última encuesta Casen, el 50% de las personas en situación de discapacidad no han terminado la educación media”, indica.
A su vez, el secretario ejecutivo de la Comisión de Discapacidad de la Sofofa, expuso la Estrategia Empresarial para la Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad, que incluye varios focos de intervención, entre éstos, el de identificar los obstáculos o barreras al empleo; entregar al empresariado información y herramientas que faciliten la decisión de contratar; potenciar un dispositivo de intermediación laboral (comité inclusión laboral) y constituir una red de empresas inclusivas.
Desde 2013, la Universidad Viña del Mar tiene contratados a cinco jóvenes con síndrome de down como apoyos administrativos. Sin embargo, a partir de 2016, la Unidad de Inclusión de UVM comenzó un trabajo sistemático de acompañamiento, con la asesoría de AVANZA Inclusión Sociolaboral, en la mejora de autonomía personal y con el objetivo de potenciar la participación en aspectos extra-laborales.
A principios de 2017, la Unidad de Inclusión en conjunto con RRHH realizó un levantamiento de las necesidades de la organización en diferentes áreas, y en función de ese diagnóstico se propusieron algunas mejoras para potenciar la relación laboral. «Redefinir funciones y roles, a partir de la necesidad de las distintas unidades; establecer apoyos, adaptaciones y rutinas; y capacitar y sensibilizar a los equipos de trabajo, en función de las necesidades de apoyo», fueron algunas de las medidas adoptadas, explicó Constanza López, Directora de Comunicaciones de AVANZA Inclusión Sociolaboral.
«Cada uno de ellos ha sido apoyado presencialmente por parte del equipo AVANZA, se han ordenado sus funciones en una rutina estable, con la finalidad de fomentar su autonomía laboral. Esto principalmente porque conocer las funciones que la organización espera de mí como trabajador, va a permitirme dar cumplimiento a esas expectativas, que además están formalizadas a través de un contrato de trabajo», continuó López.
Además, se han prestado otros medios de apoyo principalmente de carácter visual, para recibir y recordar instrucciones, recordar funciones, registrar observaciones e informar necesidades a los equipos o jefaturas; lo que facilita el desempeño exitoso y disminuye las probabilidades de error en cada trabajador.
Finalmente, y como parte del seguimiento, paralelamente cada trabajador asiste una vez por semana a las dependencias de AVANZA a recibir apoyos en temáticas laborales o extra-laborales en función de su propia demanda. Se coordinan apoyos con cada familiar de referencia y se mantiene comunicación frecuente tanto con la unidad de inclusión como con cada jefatura directa.